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遲到早退30分鐘以上視為曠工半天,是否合理?

  2004年8月1日,王小苗入職某培訓學校,從事會計崗位。

  公司制定的《員工手冊》第7.6條規定:“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3小時以上者視為一天曠工,主管級別雙倍受罰。一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰,情節嚴重者予以開除處理!

  2017年2月19日,王小苗簽收了《員工手冊》。

  2018年1月4日,公司做出解除勞動合同決定,載明:

  “違紀事實:2017年11月期間,你多次出現上下班打卡,打卡后外出不在崗的情形,經統計僅2017年11月,累計曠工天數達11天。2017年12月5日,公司對你進行批評教育談話并送達了《最終書面警告》一份。

  2017年12月6日,你拒不改正,仍然曠工。根據公司《員工考勤管理制度》第7.6條之規定:遲到或早退3小時以上者視為一天曠工,一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰,情節嚴重者予以開除處理。你無視公司制度經批評教育拒不改正,情節嚴重,影響惡劣,經公司研究決定,現做出解除勞動合同處理!

  2018年1月15日,王小苗申請仲裁,要求公司支付解除勞動合同的經濟補償152617.5元(11305元/月×13.5個月)。

  2019年4月16日,仲裁委裁決公司支付王小苗2004年8月1日至2018年1月解除勞動合同經濟補償金54000元(4000元/月×13.5個月)。

  王小苗和公司都不服,均向法院起訴。

遲到早退30分鐘以上視為曠工半天是否合理?

  一審判決:“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3個小時以上者視為一天曠工”的規定不合理,即使認定構成曠工,也只能認定為30分鐘或幾個小時

  一審法院認為,一、關于公司解除勞動關系是否合法的問題。

  首先,公司制定的《員工考勤管理制度》第7.6條規定:“¨¨¨遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3個小時以上者視為一天曠工”該規定擴大了對勞動者違紀情節的認定,即使認定其構成曠工,也只能認定為30分鐘或幾個小時,而不能直接擴大認定曠工半天或曠工一天,這種擴大看待勞動者違紀情節的行為,明顯擴大了勞動者的違紀結果,加重了勞動者的違紀責任。故應認定此規定不合理,不適用本案的審理。

  其次,公司于2017月12月5日已給王小苗送達《最終書面警告》,又以王小苗2017年12月6日仍曠工為由,做出與王小苗解除勞動關系的決定。因公司所持2017年12月6日查崗登記表,且無相應證據印證,不能證明王小苗2017年12月6日曠工的事實,公司據此與王小苗解除勞動關系,證據不足,其理由不予采信。公司與王小苗解除勞動關系行為,不符合法律規定,應屬違法解除。

  二、關于支付經濟補償金問題。

  根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定,公司違法解除勞動關系,應當向王小苗支付賠償金,F王小苗僅主張公司支付經濟補償金,符合法律規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第三款的規定,公司應當以王小苗解除勞動關系前正常工作期間十二個月平均工資6705.29元/月(扣除2017年4月至9月孕期、產期),向王小苗支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經濟補償金59905.54元(6705.29元×10.5個月)。依據《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條第三款、第九十八條的規定,王小苗要求公司支付2004年8月1日至2007年12月31日期間經濟補償金的訴訟請求,不符合法律規定,應不予支持。公司違法與王小苗解除勞動關系,其要求不支付王小苗經濟補償金的訴訟請求,不符合法律規定,應不予支持。

  綜上,法院判決公司支付王小苗解除勞動合同經濟補償金59905.54元。

  一審判決后,王小苗和公司均不服,都向二審法院提起上訴。

  王小苗上訴:我的工資分為兩部分發放,包括交通銀行轉賬部分及農業銀行柜面現金存款部分,我離職前十二個的平均工資計算標準應當是兩部分工資的總和,一審法院只以我交通銀行轉賬工資部分作為計算平均工資的依據,屬于認定事實錯誤

  公司上訴:2017年11月期間,王小苗曠工達11天以上,經多次勸告無效,其行為嚴重違反管理制度,不應支付解除勞動合同經濟補償金。

  二審判決:“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3個小時以上者視為一天曠工”有失合理性,不能作為解除勞動關系的依據

  《勞動合同法》第三十九條

  勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

 。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;

 。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規章制度的;

 。ㄈ﹪乐厥,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

 。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

 。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

 。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚。

  本院認為,用人單位制定規章制度不僅要符合法律法規的規定,而且要兼具合理性,若單位規章制度過于苛刻,沒有彈性空間,勞動者只能被迫接受,顯然有失合理性。

  本案中,公司制定的《員工考勤管理制度》中:“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工,3個小時以上者視為一天曠工”的規定擴大了勞動者的責任,有失合理性,因此《員工考勤管理制度》不能作為其解除與王小苗勞動關系的依據。且公司稱王小苗多次出現上班打卡,打卡后外出不在崗,擅自脫崗的行為,但其提供的查崗記錄均無王小苗本人的簽字確認,無法證實王小苗曠工的事實,故公司依據《員工考勤管理制度》單方作出解除與王小苗的勞動合同的決定違反法律規定。

  鑒于王小苗僅向公司主張解除勞動合同補償金,系對自身權利的處分,公司應當向王小苗支付解除勞動合同經濟補償金。

  根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第三款的規定,公司應當以王小苗解除勞動關系前正常工作期間十二個月平均工資9817.48/月(扣除2017年4月至9月休產假期間),向王小苗支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經濟補償金103083.51元(9817.48元×10.5個月)。

  綜上,公司的上訴請求不能成立,應予駁回。王小苗的上訴請求成立,應予支持,一審判決認定事實有誤,判決欠妥,本院予以糾正,二審判決如下:公司支付王小苗解除勞動合同經濟補償金103083.51元。

  案號:(2019)新01民終3981號(當事人系化名)

  【小編點評】這個案件有兩個比較明顯的問題需注意:

  1、王小苗本來可以主張違法解除勞動合同的賠償金(即2N),但卻只主張經濟補償,從裁判文書中可以看到王小苗是委托了律師代理的;

  2、依據勞動合同法及實施條例的規定,不管是經濟補償還是賠償金的計算年限,本案都應當從王小苗入職時間即2004年8月1日開始計算,但一審和二審法院卻從2008年1月1日起計算,對法律的理解存在問題,導致裁判結果出現偏差。

 

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作者:中國勞動關系網 來源:《中國勞動關系網》 時間: 2023-05-15 09:11

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